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裁員風波

來源: 作者: 發布時間: 2018-10-26 168 次瀏覽 分享到:

      前段時間IBM裁員,尤其是拿老員工動刀,鬧得紛紛揚揚。網上有人發帖子,說是在IBM辛辛苦苦十幾年,把整個青春都奉獻了,說被砍掉就砍掉。不勝唏噓中,IBM無非是給“薄情寡義”的清單又增加了一個公司,而作為職業人,則需要要認識到,資歷老并不是優勢,如果不能把這資歷在管理上演變為領袖、在專業上上升為專家的話。

      職業人剛起步的時候,是新兵,他的薪酬往往超過他的貢獻;幾年后,工作上了手,年富力強、獨當一面,是精兵,他的貢獻就超過他的薪酬;再做些年,工作很上手,但也逐漸失去了新鮮感,銳氣越來越少,不求無功,但求無過的心態逐漸抬頭,精兵就做成了老兵,他的貢獻就低于薪酬,成為下一輪裁員的目標。雖說很殘酷,但也很必然。

      從新兵做成精兵,這是大家的目標;從精兵做成老兵,恐怕沒有一個人愿意。那如何避免這種老兵階段呢?這就需要在管理上轉型為領袖,在專業上上升為專家,以使自己的貢獻與薪酬匹配。兩者兼具最好,但至少得有一個。而要完成這樣的轉變,離不開學習、觀摩和思考,而這正是很多久居職場的人所欠缺的。

      先說領導力。都說領導力不能教,但可以學。對提高領導力來說,再沒有比職場上的觀摩、學習、思考更有效的辦法了。領袖到處都有,就看你留意到了沒有。職場多年,司空見慣,尤其是技術背景的人,容易輕視溝通、激勵、領導技巧的價值,卻忘了這些正是領導能力的重要組成。我在硅谷十年間,見到很多老博士,他們打心眼里就瞧不起這些領導技能,認為是花拳繡腿、耍嘴皮子。這些人雖然跟著些非常優秀的領袖,卻沒有學到多少領導能力,錯過了成為領袖的機會。

      再說專家。只會干活不能算專家,“知其然,不知其所以然”,頂多算個匠人。能從日常工作中的“形而下”上升到流程、系統、人員層面的“形而上”,才能算是專家。這離不開實踐,更離不開思考。找準方向,深耕精做,勤思考、善總結,用不了多少年就能成為專家。那硅谷有些老博士,干了一輩子,鉆地不謂不深,為什么還不是專家?那是因為沒有思考、總結,沒有從“形而下”上升到“形而上”,或者說,進是進去了,但出不來,只能繼續停留在“匠人”層面。

      這就好理解為什么有些四五十歲的職業人,在三資企業半輩子,卻突然發現自己不尷不尬,處于被淘汰的邊緣:他們既沒有過渡為領袖,領導團隊出成績;也沒有上升為專家,在專業領域影響更多的人。于是他們的價格就高于價值,從此走上下坡路。


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